La rupture conventionnelle

Depuis 2008, dans le cas d’un CDI uniquement, un accord commun de rupture du contrat de travail entre l’employeur et l’employé peut être appliqué. C’est aussi la seule forme de rupture de contrat à l’amiable. Cette rupture est possible sous condition et indemnisation, et peut être individuelle et collective. On appelle ça la rupture conventionnelle.

Procédure de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une forme de rupture de contrat à l’amiable (accord des deux partis). Pour l’appliquer il faut respecter certaines conditions et suivre une procédure légale bien précise.

Conditions :

Durant la procédure de rupture conventionnelle, le salarié doit poursuivre son activité jusqu’à la rupture du contrat de travail. Il est possible pour lui de prendre des congés payés à cette période.

Les deux partis doivent suivre une procédure qui inclut la rédaction et la signature d’une convention de rupture approuvée par la Direccte. En effet, elle ne peut pas être imposée par l’employeur ou l’employé, contrairement à la démission ou au licenciement. L’employeur ne peut pas avoir recours à une procédure de rupture conventionnelle si c’est pour contourner les garanties pour le salarié d’un cas de licenciement économique.

L’employé peut se fier au Conseil de Prud’hommes s’il estime que la procédure de rupture conventionnelle s’est déroulée sans son consentement, ou dans un cadre d’harcèlement ou de pressions à son encontre. La rupture de contrat sera alors requalifiée en licenciement injustifié, qui fait permet au salarié de percevoir des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Entretien :

L’employeur et le salarié doivent discuter lors d’un ou plusieurs entretiens pour définir les conditions de la rupture : date de fin de contrat, montant de l’indemnité, préavis. Vous devez suivre les conditions suivantes :

• Convocation à l’entretien : les conditions de l’entretien (heure, date et lieu) sont fixées. Il n’y a pas de formalisme obligatoire pour la convocation.
• S’il le souhaite, le salarié peut choisir de se faire assister par un représentant du personnel. Si oui, il doit en informer son employeur avant l’entretien.
• L’employeur peut aussi se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise, un membre du syndicat des employeurs, ou un autre employeur si son entreprise est une PME (moins de 50 salariés). Egalement, il doit en informer le salarié.

Convention de rupture :

Les conditions sont définies lors de l’entretien, entre l’employeur et le salarié. La convention doit comprendre la date de la rupture du contrat de travail, et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versée par l’employeur au salarié.Les deux partis doivent signer la procédure de rupture conventionnelle, et le salarié doit recevoir un exemplaire.

Attention, cette étape est obligatoire, si celui-ci ne reçoit pas d’exemplaire de convention, il peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour requalifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ainsi percevoir les indemnités qui y sont liées.

Rupture du contrat :

Les deux partis disposent d’un délai de 15 jours de rétractation. Sans rétractation dans le délai prévu, la convention doit être envoyée ) la Direccte qui est en charge de valider votre rupture conventionnelle.

Préavis de la rupture conventionnelle

Dans le cas d’une démission ou d’un licenciement, le salarié doit rester dans l’entreprise pour le délai de préavis qui peut durer jusqu’à 3 mois. Ce préavis a été mis en place afin que l’employeur, dans le cas d’une démission ait le temps de trouver un remplaçant au salarié et que dans le cas d’un licenciement, le salarié ait le temps de trouver un nouvel emploi.

Dans le cas de la rupture conventionnelle, il n’y a pas de préavis à respecter, est ordonné que la rupture du contrat de travail se fait par accord bilatéral entre l’employeur et le salarié. La date de fin de contrat est donc négocié librement par les deux partis, pour tomber d’accord sur une date qui les arrange tous les deux.

Rupture conventionnelle et préavis sont ils compatibles ?

Le délai de préavis a été mis en place pour permettre à l’employeur d’une part, de rechercher un remplaçant, et au salarié d’autre part, de rechercher son prochain travail. Hors, pour une rupture conventionnelle et préavis ne vont pas ensemble, il n’y a pas de délai de préavis à respecter.

L’employeur et l’employé doivent signer une convention de rupture qui doit contenir la date, et le montant de l'indemnité, liés à la rupture conventionnelle. Le concerné arrête de travailler à la date mentionnée dans la convention, il n’y a donc pas de préavis dans cette situation.

Les différences entre rupture conventionnelle pour CDD et CDI

La rupture conventionnelle existe t-elle pour les CDD ?

La rupture conventionnelle pour CDD n’existe pas. C’est une forme de rupture de contrat propre au CDI uniquement. Cependant même si on n’évoque pas le terme “rupture conventionnelle pour CDD”, on parle plutôt de rupture d’un commun accord qui est aussi une forme de rupture à l’amiable du contrat de travail. Voici donc plusieurs possibilités pour mettre fin prématurément à un contrat à durée déterminée, venant du salarié, ou de l’employeur.

Du salarié :

• Avec la rupture d’un commun accord : l’équivalent de la rupture conventionnelle, pour les CDD. L’employé sollicite la rupture du contrat, et si son employeur est d’accord ils peuvent mettre fin au contrat rapidement et facilement. Cependant, l’employeur devra verser une indemnité de fin de contrat, ainsi qu’une indemnité de congés payés s’ils n’ont pas tous été pris. Si l’un des deux partis impose la rupture du contrat, l’autre parti pourrait exiger des dommages et intérêts. La rupture d’un commun accord est différente de la rupture conventionnelle. Elle ne nécessite pas la validation de la Direccte et est donc beaucoup plus facile à mettre en oeuvre. De plus, l’indemnité de fin de contrat aussi appelée “prime de précarité” est un cas propre aux CDD et aux contrats en intérim, elle ne s’applique donc pas dans un cadre de rupture conventionnelle.
• En décrochant un CDI dans une autre entreprise. Facile à justifier (avec le contrat de travail signé ou une promesse d’embauche), elle permet à l’employé de quitter l’entreprise rapidement. Il devra toutefois rester dans l’entreprise pour le délai de préavis qui peut s’étendre jusqu’à deux semaines, sauf en cas d’accord des deux partis. Aucune indemnité de fin de contrat n’est prévue à cet effet, mais l’employeur est tenu de verser une indemnité de congés payés si ceux-ci n’ont pas tous été pris.
• La rupture unilatérale (sans motif réelle) contraint le salarié à devoir verser des dommages et intérêts pour le préjudice qu’il a fait subir à l’employeur.
• La rupture pour faute grave (de l’employeur) est possible lorsque celui-ci a commis une faute grave telle que le non paiement du salaire prévu dans le contrat de travail. Le salarié peut ainsi percevoir des dommages et intérêts.

De l’employeur :

• La rupture d’un commun accord. Comme mentionnée plus haut, cette forme simple et rapide de rupture de CDD le contraint à payer une indemnité de fin de contrat, et une indemnité pour les éventuels congés payés non pris.
• La rupture pour faute grave (de l’employé) est possible dans le cas où celui-ci a commis une faute grave. Les critères d’évaluation d’une faute grave sont stricts, et elle doit être justifiée.
• La rupture pour inaptitude ou incapacité professionnelle. L’incapacité à effectuer les missions demandées doit être déclarée par la médecine du travail.

La rupture conventionnelle pour CDI

Le contrat à durée indéterminée est le seul contrat où l’on peut appliquer cette forme de rupture de contrat. Ainsi, la rupture conventionnelle CDI est une forme de rupture de contrat à l’amiable entre les deux partis qui sont l’employeur et l’employé. Ils doivent se mettre d’accord pour suivre une procédure légale adaptée à la rupture conventionnelle CDI (voir ci-dessus). Dans un premier temps, vous devriez discuter avec votre chef d’équipe sur votre volonté de rompre le contrat. Si la proposition vient de lui, il devra en discuter avec vous.

Pour cela planifiez une réunion, vous y pourrez y aborder votre volonté de quitter l’entreprise, il en est de même si l’idée vient de lui. Si vous n’êtes pas d’accord, vous pouvez transformer la rupture de contrat en :

• Licenciement si l’initiative de rompre le contrat vient de l’employeur ;
• Démission si l’initiative de rompre le contrat vient du salarié.

Les conditions de rupture conventionnelle sont définies par les deux partis. Parmis elles : la date de rupture du contrat de travail, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle CDI versé par l’employeur à l’employé, et la durée du préavis). Les deux partis signent la convention de rupture puis le salarié doit recevoir un exemplaire.

Enfin, vous devrez faire valider votre rupture conventionnelle CDI par la Direccte pour la mettre en oeuvre.

Différences entre rupture conventionnelle collective et individuelle

Parmi toutes les formes de rupture de contrat, il y a la rupture conventionnelle, elle-même divisée en cas distincts ! La rupture conventionnelle collective permet de négocier une rupture de contrat avec un groupe d’employés, tandis que la rupture conventionnelle individuelle est plus personnelle.

La rupture conventionnelle collective

Lors d’une rupture conventionnelle collective, l’initiative ne peut pas être proposée par l’employée, elle vient toujours de l’employeur. Cependant c’est un accord, il n’est pas imposé par l’un des deux partis. Le salarié doit se porter candidat à la rupture conventionnelle collective.

Cet accord donne droit aux indemnités de rupture qui sont au moins égales aux indemnités de licenciement, et aux allocations chômage si les conditions sont respectées. En revanche, le salarié ne bénéficie pas de la priorité à l’embauche contrairement aux cas de licenciement économique.

La fin de contrat de la rupture conventionnelle collective s’apparente à celle d’une rupture conventionnelle individuelle : L’employeur doit remettre un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un solde de tout compte, et un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées (si participation, intéressement, ou plan d’épargne salariale dans l’entreprise). L’employé doit recevoir une indemnité de congés payés (s’il lui reste des jours de congés).

La rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle individuelle ne s’applique que pour les CDI et donc pas pour les CDD ou les contrats d’intérim. La décision doit être prise par les deux parties à savoir l’employeur et l’employé et ne s’impose pas. Toutefois un juge peut l’annuler dans des cas d’harcèlement moral pour forcer l’employé à signer une rupture conventionnelle individuelle, dans ce cas ça devient un licenciement injustifié sans cause réelle et sérieuse.

Contrairement à la démission, si les conditions sont remplies, le salarié a le droit au chômage. L’employeur doit remettre un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un solde de tout compte, et un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées (si participation, intéressement, ou plan d’épargne salariale dans l’entreprise). L’employé doit recevoir une indemnité de congés payés (s’il lui reste des jours de congés).

Rupture conventionnelle et arrêt maladie

Selon le cas, vous et votre employeur pouvaient conclure une rupture conventionnelle pendant votre arrêt maladie.

La rupture conventionnelle et l’arrêt maladie sont-ils compatibles ?

La rupture conventionnelle est un accord à l’amiable portant sur la fin d’un contrat de travail. Sur le principe rien n’interdit une rupture de contrat en rupture conventionnelle ou licenciement, si l’employeur n’abuse pas de la situation de l’employé. Dans les cas d’abus pour avoir recours à un licenciement économique déguisé, l’acte peut être requalifié en licenciement abusif.

Dès lors que les deux parties sont d’accord, il est possible d’avoir recours à une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, à condition que le trouble ne soit pas d’origine professionnel.

Exception : il est possible d’avoir recours à la rupture conventionnelle lors d’un congé maternité ou pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant, ou à l’occasion d’un congé parental. La procédure de rupture conventionnelle est la même que pour les cas classiques.

Rupture conventionnelle en cas d’arrêt maladie d’origine professionnelle

En cas d’inaptitude constatée par la médecine du travail, pour toute maladie d’origine professionnelle, il n’est pas possible d’avoir recours à la rupture conventionnelle en arrêt maladie, ou à une autre forme de rupture de contrat de travail. Cette mesure a été prise pour protéger le salarié durant la suspension de son contrat de travail.

Néanmoins, le licenciement économique reste possible à condition de pouvoir justifier l’acte, par un autre motif que l’accident ou la maladie. Dans le cas contraire, la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, sans l’accord des deux partis peut être requalifié en licenciement abusif. Si l’arrêt de travail est dûe à un trouble d’origine professionnel, l’indemnité de licenciement est doublée, et vous n’aurez pas à effectuer de préavis.

Indemnités et droit au chômage après une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une forme de rupture de contrat à l’amiable. Elle octroie non seulement le droit aux indemnités chômage, mais aussi à une indemnité pour rupture conventionnelle versée par l’employeur.

Indemnité de rupture conventionnelle

Cette forme de rupture de contrat permet à l’employeur et l’employé de négocier à l’amiable le montant de l’indemnité. Un montant peut aussi être indiqué dans la convention collective de l’entreprise. Cependant il existe un seuil minimum à prendre en compte. L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale prévue en cas de licenciement.

Le calcul de l’indemnité minimum légale en cas de rupture conventionnelle est le suivant :

Calcul de l’indemnité :

• ¼ du salaire mensuel de référence pour les 10 premières années d’ancienneté.
• ⅓ du salaire mensuel de référence pour chaque année à partir de la 11ème année.

Il est tout de même conseillé de négocier votre indemnité de rupture conventionnelle surtout quand l’initiative de la rupture de contrat vient de l’employeur. Vous pouvez aussi avoir accès à l’indemnité de congés payés non pris.

Rupture conventionnelle et chômage

La rupture conventionnelle et le chômage sont totalement compatibles. En effet, elle ouvre les mêmes droits aux allocations chômage que le licenciement car vous êtes alors considéré comme une personne privée de son emploi, même si la décision de rupture du contrat de travail a été prise à l’amiable, et pas uniquement par l’employeur comme avec un licenciement.

Après une rupture conventionnelle, le montant du chômage varie en fonction de votre salaire brut et de vos années d’ancienneté. Le montant quotidien de votre indemnité chômage sera au moins égale à 57% de votre salaire journalier de référence que vous avez perçu sur ces 12 derniers mois, primes comprises.

Vous devez aussi avoir rempli les conditions nécessaires qui sont :

• Ne pas avoir avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ;
• Être apte à travailler physiquement ;
• Résider sur le territoire français ;
• Être inscrit comme demandeur d’emploi chez Pôle Emploi et montrer que vous recherchez activement un poste pour en bénéficier.

Pour plus de renseignements sur les allocations chômage, consultez notre section sur le chômage.